Il 24 settembre 2015, è entrato in vigore il D.lgs. n.151/2015, contenente “disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico dei cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità”; di seguito si riepilogano le disposizioni di maggiore interesse.
Sospensione dell’attività imprenditoriale in caso di lavoro irregolare o di violazione in materia di sicurezza
In caso di sospensione dell’attività, la somma aggiuntiva dovuta per la revoca del provvedimento di sospensione, è pari a:
· Euro 2.000,00 se la sospensione sia legata al lavoro irregolare.
· Euro 3.200,00 nelle ipotesi di sospensione per violazioni in materia di sicurezza o nel caso di provvedimento dell’Asl.
Su istanza di parte, sarà possibile ottenere la revoca con il pagamento di almeno il 25% della somma aggiuntiva dovuta (salvo il saldo entro 6 mesi dell’importo maggiorato del 5%). Il pagamento della somma aggiuntiva rappresenta il presupposto per la revoca del provvedimento di sospensione da parte dell’organo di vigilanza. Se il pagamento non viene effettuato o viene attuato solo in maniera parziale, il provvedimento di accoglimento dell’istanza costituirà titolo esecutivo.
Sanzioni per il lavoro in nero
Principali novità portate dall’art. 22 del decreto legge in questo ambito:
· Rimodulazione sanzione amministrativa pecuniaria à Mentre in passato in aggiunta a una sanzione base, si teneva in considerazione la giornata lavorativa al fine del calcolo della sanzioni dovute, ora si tiene in considerazione un quantum temporale diviso in tre fasce al quale viene collegata una sanzione amministrativa compresa tra un minimo e una massimo (da 1.500,00 a 9.000,00 per ogni lavoratore irregolare impiegato sino a 30 giornate di effettivo lavoro; da 3.000,00 a 18.000,00, per ogni lavoratore irregolare impiegato da 31 a 60 giorni di effettivo lavoro; da 6.000,00 a 36.000,00, per ogni lavoratore irregolare impiegato per oltre 60 giorni di effettivo lavoro).
Le sanzioni sono aumentate del 20% se il datore di lavoro impiega lavoratori clandestini o minori in età non lavorativa (in questo caso per il datore di lavoro scatta anche la reclusione da 6 mesi a 3 anni e una multa di 5.000,00 per ogni lavoratore impiegato).
Resta ferma l’esclusione del lavoro domestico.
· Violazione diffidabile à ad esclusione dei casi di impiego di lavoratori stranieri non in regola col permesso di soggiorno o minori in età non lavorativa, il datore di lavoro sarà tenuto a regolarizzare la posizione dal lavoratore in nero (fatti salvi i casi di impiego di lavoratori stranieri non in regola con il permesso di soggiorno o dei minori in età non lavorativa) entro 30 giorni dalla data di notificazione del verbale di accertamento, attraverso la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche a tempo parziale con riduzione dell’orario non superiore al 50% o con contratto a tempo pieno e determinato di non meno di tre mesi, nonché il mantenimento in servizio degli stessi per almeno 3 mesi.
Dell’assunzione in regola e dell’avvenuto pagamento delle sanzioni e dei contributi e premi previsti, deve essere data prova entro 120 giorni dalla notifica del verbale.
· Esclusione di sanzioni ulteriori nel caso di messa in regola del lavoratoreà Qualora venga applicata la sanzione di cui sopra, non saranno però applicabili le sanzioni conseguenti a:
- Mancata consegna ai lavoratori di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro o del contratto di lavoro.
- Mancata o errata comunicazione di variazione/cessazione del rapporto di lavoro
- Omessa infedele registrazione dei dati sul LUL (Libro Unico del Lavoro).
Dimissioni e risoluzione consensuale
La riforma riguardante le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, viene attuata dall’art. 26 del d.l. 151/2015, in vigore a partire dal 24 novembre 2011 (art. 26, comma 8, d.l. 151/2015).
Tra le principali novità:
· Modalità convalida dimissionià a far data dal 24 novembre 2015, le dimissioni, così come la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, saranno da effettuarsi, a pena di inefficacia, “esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali attraverso il sito www.lavoro.gov.it e trasmessi al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente con le modalità individuate con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di cui al comma 3” (art. 26, comma 1, d.l. 151/2015)
· Con le stesse modalità della convalida, il lavoratore può entro e non oltre sette giorni dalla trasmissione del modulo, esercitare c.c. diritto di ripensamento, ossia revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale.
· Infine preme sottolineare anche che, così come dette espressamente dalla norma, il datore di lavoro non può in alcun modo alterare i moduli predisposti dal Ministero, pena una sanzione amministrativa da Euro 5.000,00 a Euro 30.000,00 (salvo che il fatto non costituisca reato).
Collocamento mirato
Su questo tema, l’obiettivo del Jobs Act è sempre stato quello di razionalizzare e revisionare le procedure e gli adempimenti in materia di inserimento mirato, che devono avere come scopo ultimo quello dell’inclusione sociale, dell’inserimento e dell’integrazione del soggetto nel mercato, avendo sempre cura di valorizzarne le competenze.
Su cosa, però, la riforma è intervenuta in concreto?
· Estensione soggettivaà l’art. 2 del d.lgs. 151/2015, che va a modificare l’art. 1 della l. 68/1999, allarga l’applicazione delle norme relative al lavoro dei disabili anche alle persone la cui capacità di lavoro è ridotta in modo permanente a causa di infermità, difetto fisico o mentale, a meno di un terzo.
· Obbligo di assunzione del disabile al raggiungimento del limite di 15 lavoratori (Art. 3 d.lgs. 151/2015)à a partire dal 1 gennaio 2017, l’obbligo di assunzione del disabile scatterà al raggiungimento del limite di 15 lavoratori computabili.
· Ampliamento della categoria di lavoratori computabili (art. 4 d.lgs. 151/2015)à con l’entrata in vigore del decreto vengono presi in considerazione i lavoratori che abbiamo una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% (anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio), o minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al DPR 915/1978, o con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%. Per tali soggetti il computo nella quota di riserva diventa obbligatoria.
· Esclusioni, esoneri parziali e contributi esonerativi (Art. 5 d.lgs. 151/2015)à intervento a favore di quelle attività che hanno un tasso INAIL elevato (pari o superiore al 60 per mille). In questi casi il datore di lavoro non avrà l’obbligo di inserire il disabile ma dovrà solo versare un contributo al Fondo per il diritto al lavoro (contributo esonerativo di Euro 30,64 per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato).
· Ampliamento agevolazioni per i datori che assumono dipendenti disabili (art. 10 d.lgs. 151/2015)à riguarda le agevolazioni (più favorevoli rispetto al passato) per i datori di lavoro che assumono persone con disabilità, prevendendo, per le assunzioni effettuate dal 1 gennaio 2016, sia in caso di chiamata sia con convezione, l’erogazione, per un periodo di 36 mesi, di un incentivo pari a:
- 70% (in precedenza era il 60%) della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore disabile assunto a tempo indeterminato, che abbia una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o con le minorazioni ascritte dalla I alla III categoria di cui alle tabelle annesse al DPR 915/1978;
- 35% (in precedenza era il 25%) della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore disabile assunto a tempo indeterminato, che abbia una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% ed il 79%o con le minorazioni ascritte dalla IV alla VI categoria di cui alle tabelle annesse al DPR 915/1978
- 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per un periodo di 60 mesi, per ogni lavoratore con disabilità intellettiva e psichica, che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, in caso di assunzione a tempo indeterminato o di assunzione a tempo determinato di durata non inferiore a 12 mesi e per tutta la durata del contratto.
Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo.
E’ l’art. 23 de d.lgs. 151/2015 a intervenire sulla disciplina degli impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo, fissando i principi in materia di installazione di impianti audiovisivi per il controllo a distanza dell’attività lavorativa.
I due punti salienti della riforma sono:
§ La contemperazione dei principi della riservatezza del lavoratore con le esigenze produttive ed organizzativeà se l’art. 4 l. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) permetteva il controllo a distanza solo quando fosse risultato necessario all’installazione di apparecchiature e dispositivi elettronici, previ autorizzazione delle organizzazioni sindacali o, in subordine, previa autorizzazione amministrativa mediante istanza all’ispettorato del lavoro, con la riforma è possibile usare “gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale” (sempre dietro accordo collettivo stipulato dalla RSU o dalla RSA o, in mancanza, previa autorizzazione della DTL p del Ministero del Lavoro).
§ L’utilizzabilità delle informazioni raccolte dal datore attraverso l’uso degli impianti e degli strumenti, a condizione che venga data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e nel rispetto delle disposizioni in materia di privacy (in caso di violazione, si applica la sanzione contenuta nell’art. 38 dello Statuto dei Lavoratori, che prevede un’ammenda da euro 154,00 a 1.549,00 euro o l’arresto da 15 giorni a un anno, salvo che il fatto non costituisca reato più grave).
§ Due eccezioni al punto di cui sopra: la condizione non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione agli accessi e delle presenze.
Depositi contratti aziendali o territoriali
L’art. 14 d.lgs. 151/2015 prevede che tutti i contratti collettivi o aziendali che diano luogo a benefici contributivi e fiscali o altre agevolazioni, devono essere depositati in via telematica presso la Direzione Territoriale del lavoro competente, che li mette a disposizione delle altre amministrazioni ed enti pubblici interessati.
Libro unico del lavoro
L’art. 15 del d.lgs. 151/2015, prevede che a partire dal 1° gennaio 2017 il LUL sarà tenuto in modalità telematica presso il Ministero dal Lavoro. Non cambierà nulla rispetto al passato per quanto concerne la modalità di tenuta del Libro Unico del lavoro; l’obiettivo è solo quello di introdurre un’unica modalità di predisposizione, tenuta e vidimazione.
Lavoro all’estero
L’art. 18 del d.lgs. 151/2015, innanzitutto abroga il comma 1 della previgente disciplina (d.l. 317/1987), che prevedeva la necessaria autorizzazione per l’assunzione o il trasferimento all’estero di lavoratori italiani (con le relative sanzioni in caso di violazione); in secondo non prevede più l’iscrizione nell’apposita lista di collocamento, dei lavoratori italiani disponibili a svolgere attività all’estero.
All’interno dell’articolo vengono altresì aggiunte le Condizioni di lavoro dei lavoratori italiani da impiegare o trasferire all’estero. In particolare:
§ Trattamento economico complessivamente non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative per la categoria di appartenenza del lavoratore;
§ La possibilità per i lavoratori di ottenere il trasferimento in Italia della quota di valuta trasferibile delle retribuzioni corrisposte all'estero, fermo restando il rispetto delle norme valutarie italiane e del Paese d'impiego;
§ Un’assicurazione per ogni viaggio di andata nel luogo di destinazione e di rientro dal luogo stesso, per i casi di morte o di invalidità permanente;
§ Il tipo di sistemazione logistica;
§ Idonee misure in materia di sicurezza.
Aumento delle sanzioni amministrative.
Vengono rimodulate le sanzioni amministrative relativamente:
· Alla corresponsione degli assegni famigliari
· Alla registrazione infedele dei dati sul LULàin particolare si prevede che, al caso di specie, si applicano le seguenti sanzioni amministrative:
- fino a cinque lavoratori da 150 a 1.500 euro;
- se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero a un periodo superiore a sei mesi da 500 a 3.000 euro;
- se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero a un periodo superiore a dodici mesi la sanzione va da 1.000 a 6.000 euro.
Inoltre, La mancata conservazione del LUL è invece sanzionata da 100 a 600 euro.
· Alle omissione/ritardo al lavoratore del prospetto di busta pagaà In caso di mancata o ritardata consegna, o nei casi di omissione o inesattezza nelle registrazione, si applica al datore di lavoro la seguente sanzione amministrativa:
- da 150 a 900 euro;
- da 600 a 3.600 euro se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero a un periodo superiore a sei mesi la sanzione;
- da 1.200 a 7.200 euro se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero a un periodo superiore a dodici mesi la sanzione.
Infortuni sul lavoro.
Il d.lgs. 151/2015, semplifica la disciplina riguardante gli infortuni sul lavoro:
1. Innanzitutto, a partire dal 24.12.2015, sarà abolito l’obbligo di tenuta del registro infortuni.
2. In secondo luogo, a partire dal 24.03.2016, non sarà più necessario inviare il certificato medico in caso di denuncia di infortunio o malattia professionale.
3. Infine, anche in questo campo, entra in gioco la comunicazione informatica: il dovere di avvisare dell’avvenuto infortunio sul lavoro l’autorità di pubblica sicurezza, si intenderà assolto con l’invio all’INAIL della denuncia di infortunio con modalità telematica.
Cessazione di riposi e ferie.
L’art. 24 del d.lgs. 151/2015, prevede che i lavoratori i “lavoratori possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere figli minori che, per le particolari condizioni di salute, necessitano di cure costanti, nella misura, alla condizioni e secondo le modalità stabilite dal CCNL applicato”, fermi restando i diritti previsti dal D.Lgs. n. 66/2003 concernenti i principi in materia di organizzazione dell’orario di lavoro, della pause, dei riposi e delle ferie.
