Secondo il codice civile (art. 2086 c.c.): “l'imprenditore è il capo dell'impresa e da lui dipendono genericamente i suoi collaboratori”.

Il Codice Civile lasciava libero il recesso del datore di lavoro (artt. 2118 e 2119).

Lo Stato si limitava ad esercitare un controllo della produzione e degli scambi in relazione all'interesse nazionale.

L’attività imprenditoriale non doveva contrastare con l’utilità sociale, la sicurezza, la libertà e la dignità umana (art. 41 Cost).

I collaboratori dell'imprenditore dovevano usare la diligenza richiesta dall’interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale.

Il licenziamento libero era la regola. La Corte Costituzionale con la sentenza 45/1965 aveva respinto il principio della necessaria motivazione del licenziamento.

La regola della necessaria giustificazione del licenziamento individuale è stato introdotto prima dagli accordi interconfederali (’47, ’50, ‘65) e poi dalla L. 604/1966 (artt. 1 e 3).

Corte Costituzione, con sentenza 46/2000, ha affermato che la regola della necessaria giustificazione del licenziamento è costituzionalizzata.

La tutela del licenziamento è stata indennitaria prima (art. 8 L. 604/66) e reale poi (art. 18 Statuto Lavoratori).

La differente tutela (indennizzo o riassunzione) dipendeva – da ultimo - dalla dimensione dell’impresa:

-\tTutela indennitaria (sino a 15 dipendenti – 5 se impresa agricola);

-\tTutela reintegratoria (oltre i 15 dipendenti).

Revisione dell’art. 18 S.L.

Col collegato lavoro (L. 183/10) e con la c.d. Legge Fornero (L. 92/12) si sono dapprima limitati i termini per iniziare l’azione giudiziaria post impugnazione del licenziamento (270 gg prima e 180 gg poi) e si è posto un forte limite alla tutela reintegratoria anche nelle aziende con oltre 15 dipendenti.

Tutela reale, quindi, limitata ai soli casi di nullità del licenziamento (violazione delle norme su matrimonio e maternità, motivo discriminatorio, in frode alla legge, per motivo illecito) o nei cosiddetti licenziamenti affetti da ingiustificatezza qualificata: a) insussistenza del fatto contestato; b) fatto punibile con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni della contrattazione collettiva.

Nei casi di ingiustificatezza qualificata il giudice può (non deve) applicare la reintegrazione.

Cass. 23669/2014 ha avuto modo di precisare che l’accertamento del fatto è questione molto diversa dalla valutazione del fatto. Occorre, quindi, riferirsi al fatto materiale al di fuori di ogni valutazione di proporzionalità.

L’esaurimento dell’art. 18 S.L.

Con l’introduzione delle norme del c.d. Jobs Act, le disposizione di cui all’art. 18 S.L (ma anche quelle dell’art. 8 L. 604/66) continueranno ad applicarsi per gli assunti prima del 07/03/2015

Per gli assunti dopo il 07/03/2015 verrà applicata la normativa ex Jobs Act in cui è prevista la reintegrazione per le imprese con più di 15 dipendenti solo:

-\tper i licenziamenti nulli, discriminatori – ritorsivi (casi in cui non assume rilevanza la dimensione dell’impresa);

-\tper i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, se il lavoratore prova l’inesistenza del fatto materiale;

-\tin assenza di giustificazione del licenziamento per motivo consistente nella disabilità psicofisica del lavoratore.

In tutti gli altri casi è prevista la tutela risarcitoria proporzionata all’attività di servizio e in particolare:

-\tda 4 a 24 mensilità nel caso di licenziamento ingiustificato in cui il lavoratore non prova l’inesistenza del fatto materiale. Il calcolo viene fatto in ragione di 2 mensilità per anno di servizio;

-\tda 2 a 12 mensilità nei casi di licenziamento inefficace per motivo diverso dall’assenza di forma scritta.

Per le imprese di piccole dimensioni, la tutela risarcitoria è dimezzata.